La ley N°21.643, conocida como Ley Karin, modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, y entró en vigencia este 1 de agosto.
Establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en la materia y perfecciona los procedimientos de investigación, implementando y adecuando la normativa nacional a los parámetros establecidos en el recientemente ratificado Convenio N°190, Sobre la Violencia y el Acoso, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Sobre el origen de esta normativa, Marcela Méndez Gutiérrez, académica de la Clínica Jurídica de Derecho UdeC, expuso que “se dicta en base al suicidio de una trabajadora Tens del Hospital de Chillán, que por situaciones de acoso laboral, y que se podían interpretar también como violencia en el trabajo, toma la decisión de quitarse la vida”.
La profesional añadió que este lamentable hecho “provoca una visualización de cómo se estaba llevando la legislación de protección de los trabajadores dentro del ambiente laboral”, a lo que se suma que “durante los últimos años, las enfermedades psicolaborales, que han sido catalogadas como enfermedad profesional, han ido en aumento. Por tanto, esto ha llevado a que muchas de las licencias médicas que se otorgan por causa psiquiatra, sean calificadas como enfermedades laborales, es decir, tratadas por las mutuales”.
Esta obligación incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
También, establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo el que estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
“Chile se ha destacado por respetar siempre los tratados y los convenios que suscribe internacionalmente (…) por eso, la legislación interna se ha ido adecuando siempre. No estábamos suscritos al Convenio N°190, pero al hacerlo obligó a modificar e incorporar estos nuevos procedimientos”, explicó la especialista en Derecho Laboral y Previsión Social.
Trabajadores y trabajadoras pueden denunciar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo ante su empleador/a, la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales.
Al respecto, la abogada indicó que “la ley incorpora la obligación de que no pueden existir denuncias anónimas. El requisito dice que las denuncias deben indicar a la persona afectada, los antecedentes, el fundamento y, además, la persona que debe ser investigada”.
Las conductas podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su intensidad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.
Respecto del sector público, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destitución, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensión del empleo, las que se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.
“Una nueva responsabilidad para el empleador es ir capacitando constantemente a sus trabajadores para prevenir riesgos psicosociales. El objetivo es crear un ambiente libre de violencia, para así tener las menos investigaciones posibles”, mencionó la académica.
Una encuesta realizada por la Subsecretaría de Prevención del Delito, en 2020, evidenció que el 17,8% de las mujeres entre 15 y 65 años y residentes en zonas urbanas de Chile dijeron ser víctimas de violencia en el ámbito laboral en algún momento de su vida. Según la Dirección del Trabajo, en 2021 se interpusieron 1.560 denuncias por acoso laboral y esta cifra se incrementó un 3,6% para 2022.
Sobre las proyecciones de la implementación de la ley, Marcela Méndez puntualizó que “puede que en una primera etapa el número de denuncias sea alto, porque es un nuevo sistema que reconoce otros riesgos, visualiza el procedimiento y establece más protección”.
La ley refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
Mirada regional
La seremi del Trabajo y Previsión Social, Sandra Quintana, expuso que “estamos en un día muy especial para Chile. No es un día común y corriente el que tengamos una ley que va a cambiar y a hacer una transformación cultural en el país”, añadiendo que “es relevante que primero hagamos buenos protocolos de prevención”.
En tanto, la delegada presidencial regional, Daniela Dresdner, comentó que “es muy importante haber dado este paso de poder entregar una normativa actualizada a las necesidades”.
“Es un tremendo avance para la sociedad y debería ser una costumbre y una enseñanza de nuestros hogares. Qué triste pensar que una ley nos diga cómo comportarnos y cómo no hacer daño en el trabajo”, dijo la presidenta provincial de la CUT, Paola Zúñiga
¿Qué se entenderá por conductas de acoso laboral, sexual y de violencia?
El acoso laboral se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
En tanto, el acoso sexual apunta a que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Finalmente, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral son conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Escucha aquí la entrevista completa a Marcela Méndez Gutiérrez, académica de la Clínica Jurídica de Derecho UdeC:
